İş Hukuku Nedir?

İş hukuku, ücret karşılığında çalışan işçi ve personellerin çalışma koşullarını belirleyen hukuk dalıdır. İşçi ve işveren ilişkilerini düzenler ve her iki tarafın haklarını ve sorumluluklarını belirler. İş hukuku, işçi ve işveren arasında çıkabilecek uyuşmazlıkları çözmek için önemli bir mekanizmadır.

İş Hukuku'nun Alt Dalları

İş hukuku, genel olarak iki alt dal olarak ayrılır: Bireysel İş Hukuku ve Toplu İş Hukuku.

Bireysel İş Hukuku, işçi sayısı az olan küçük işletmelerde işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarla ilgilenir. İşçi ve işveren arasında yapılan bireysel iş sözleşmeleri bu alana girer.

Toplu İş Hukuku ise işçi sayısı fazla olan büyük işletmelerdeki uyuşmazlıklarla ilgilenir. İşverenlerle işçi sendikaları arasındaki toplu iş sözleşmeleri ve grev gibi konular bu alanda yer alır.

İş Hukuku Alanında Sunulan Hizmetler

Gizem Uzun Hukuk Bürosu, iş hukuku alanında çeşitli hizmetler sunmaktadır. Bu hizmetler arasında:

• Hizmet sözleşmelerinin güncel mevzuata uygun hazırlanması ve değerlendirilmesi,
• İş akdinin mevzuata uygun şekilde sonlandırılması ve fesih bildirimlerinin yapılması,
• İşçilik alacakları konusunda danışmanlık ve temsil,
• İş sözleşmelerinin haklı sebeplerle feshedilmesi, performans düşüklüğü gibi konuların değerlendirilmesi,
• İşe iade davalarının açılması ve takibi,
• Mobbing ve kötü niyet tazminatı davalarının açılması,
• Çalışanların sigortalı gösterilmediği durumlarda hizmet tespiti yapılması,
• Emeklilik süreciyle ilgili danışmanlık ve hizmet tespiti sağlanması,
• Yurtdışı borçlanmalar ve yurtdışı çalışmaların değerlendirilmesi,
• İşçi ve işyeri güvenliği konusunda danışmanlık,
• İş kazaları sonucu yaralanma, ölüm ve iş göremezlik durumlarının değerlendirilmesi,

İşverenin işçiye karşı olan yükümlülükleri şunlardır:

1. Ücret Ödeme Borcu: İşveren, işçinin belirlenen ücretini zamanında ödemekle yükümlüdür. Ücret, işçinin çalışma süresi ve işverenle yapılan sözleşme çerçevesinde belirlenir.

2. Araç, Gereç ve Donanım Temini: İşveren, işçinin işini yapabilmesi için gerekli olan araç, gereç ve donanımı sağlamakla sorumludur. İşçinin iş görevini yerine getirmesi için ihtiyaç duyduğu ekipmanın işveren tarafından sağlanması gerekmektedir.

3. İşçinin Sağlığını Koruma Borcu: İşveren, işçinin sağlığını ve güvenliğini korumakla yükümlüdür. İşyerinde gerekli önlemleri alarak işçinin iş sağlığı ve güvenliği konusunda zarar görmesini önlemek amacıyla gerekli tedbirleri almalıdır.

4. Eşit Davranma Borcu: İşveren, işçilere eşit davranma ilkesine uymakla yükümlüdür. Herhangi bir ayrımcılık yapmaksızın, işçilere eşit fırsatlar sunmalı ve adaletli bir çalışma ortamı sağlamalıdır.

5. Doğum İzni Borcu: İşveren, hamile olan veya yeni doğum yapmış işçilere doğum izni hakkı tanımak zorundadır. İşçinin anne ve çocuk sağlığını korumak amacıyla doğum izni süresi ve koşulları yasalarla belirlenmiştir.

Yukarıda belirtilen yükümlülükler, işverenin işçiye karşı sorumluluklarını temsil etmektedir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi durumunda işçiler, haklarını korumak için yasal yollara başvurabilirler.

İşçi parça başı iş yaptığında kıdem tazminatı hesaplanırken aşağıdaki yöntem kullanılır:

1. İşçinin son bir yıl içinde kazandığı toplam ücret çalıştığı gün sayısına bölünür.
2. Bir günlük ücret, 30 ile çarpılarak aylık ücret hesaplanır.

Örneğin, bir işçi son bir yılda toplamda 300.000 TL kazanmış ve 300 gün çalışmış olsun. Günlük ortalama ücretini hesaplamak için 300.000 TL / 300 gün = 1.000 TL/gün elde edilir. Ardından, aylık ücretini bulmak için 1.000 TL/gün x 30 gün = 30.000 TL/ay hesaplanır.

Çalıştığı işyerinden ayrıldıktan sonra aynı işyerinde tekrar çalışmaya başlayan bir işçi için kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır:

Sadece tekrar çalışmaya başladığı süre dikkate alınır. Örneğin, işçi ilk ayrıldıktan sonra 7 yıl çalışmış ve daha sonra aynı işyerinde 15 ay çalışmaya başlamışsa, kıdem tazminatı hesaplamasında sadece 15 aylık süre göz önünde bulundurulur.

Kıdem tazminatı hesaplanırken işçinin son aldığı ücret brüt ücret olarak dikkate alınır. Bu ücret, işçinin son dönemde aldığı ücrete, yan haklar ve ek ödemeler (yol, yemek, eğitim gibi) dahil edilerek hesaplanır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartlar gereklidir:

1. İşverenin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması.
2. İş sözleşmesinin haklı nedenlerle feshedilmesi. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshetmiş olmalıdır.

Kıdem tazminatı talebi için zamanaşımı süresi, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren 5 yıldır.

Sağlık sebepleriyle işten ayrılan bir işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak işçi bu durumu ispatlamakla yükümlüdür. Yani iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle feshettiğini ispatlamalıdır.

Eğer işçi maaşını alamıyorsa, bu durumda iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçinin iş koşullarında esaslı değişiklik olduğunda ve işçi iş sözleşmesini feshetmişse kıdem tazminatı alıp alamayacağına ilişkin bilgileri aşağıda bulabilirsiniz:

1. İşçi mevcut pozisyonundan daha düşük bir konuma getirildiyse veya işyerinden uzak bir yere gitmek zorunda kaldıysa, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.

2. İşçinin ölümü durumunda, mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

3. İşçi, işyerine karşı sadakat yükümlülüğüne aykırı davranmışsa, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

4. İşçi, işe alınırken kendisiyle ilgili önemli niteliklerde yanıltıcı bilgi vermişse, kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz.

5. İşçinin devamsızlığı nedeniyle kıdem tazminatı alamaması için, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü veya bir ay içinde toplam üç işgünü işine devam etmemesi gerekmektedir. Bu durumda işveren, iş akdini feshedebilir ve işçi kıdem tazminatı alamaz.

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin işe iade davası açabilmesi için bazı koşulların sağlanması gerekmektedir. İş güvencesi kapsamında olmanın koşulları aşağıdaki gibi sıralanabilir:

1. İşverenin en az 30 işçiyi istihdam etmesi.
2. İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalıştırılması.
3. İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi.
4. İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması.
5. İşçinin işverenin vekili olmaması.

Yukarıdaki koşullara uygun olan işçiler iş güvencesi kapsamında yer alır ve işe iade davası açabilirler.

İşe iade davası açmadan önce işçi, iş akdinin feshedilmesinden itibaren 1 ay içinde yetkili Arabuluculuk Bürosu'na başvurmak zorundadır. Arabuluculuk görüşmeleri sonucunda taraflar anlaşma sağlayamazlarsa, arabuluculuk anlaşamama tutanağının tebliğinden itibaren 2 hafta içinde yetkili İş Mahkemesi'ne işe iade davası açmak zorundadır.

Önemli not: 1 aylık ve 2 haftalık süreler hak düşürücü sürelerdir. Bu sürelerin geçmesinden sonra açılan dava mahkeme tarafından reddedilir.

Geçerli neden gösterilerek yapılan fesih durumunda, işverenin iş güvencesi kapsamında olan bir işçinin iş akdini feshetmesi için geçerli bir nedene dayanması gerekmektedir. Fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Aksi takdirde, geçerli bir neden gösterilmeyen veya yazılı olarak bildirilmeyen fesihler geçersiz sayılır.

İşçinin tutum ve davranışlarından kaynaklanan fesihlerde ise, işverenin önce işçinin savunmasını alması gerekmektedir. Ancak, işçinin tutum ve davranışlarıyla ilgisi olmayan başka bir nedenden dolayı iş akdi feshedilecekse, işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.

İşe İade Davasında İspat Yükümlülüğü Kimde?

İşe iade davasında, ispat yükümlülüğü davalı olan işverene aittir. Yani, işveren iş akdinin geçerli bir şekilde veya haklı bir nedenle feshedildiğini ispat etmek zorundadır. İşçi ise feshin geçersizliğini veya haksızlığını ispat etmekle yükümlü değildir.

İşe İade Davasında İşçi Lehdine Verilen Hükümün İçeriği

İşe iade davası kabul edildiğinde, ilk olarak feshin geçersiz olduğu tespit edilir ve işçinin işe iadesine karar verilir.

Bunun yanı sıra, işçinin başvurmasına rağmen işe iade edilmediği durumlarda, en az 4 aylık en çok 8 aylık ücret tutarı kadar tazminat ödenmesine hükmedilir. Bu ücret tutarı, işçinin kıdem süresi, feshin geçersizliği veya haksızlığı gibi faktörlere göre hakimin takdirine bağlı olarak belirlenir.

Ayrıca, işe iade davası kararı kesinleşene kadar çalıştırılmayan süre için en fazla 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların ödenmesine hükmedilir.

İşe İade Süreci Nasıl İşler?

İş mahkemesi tarafından işe iade kararı verildikten sonra, işçi işe başlamak için işverene başvurmakla yükümlüdür. İşe başlama başvurusu, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde yapılmalıdır. İşçi, bu süre içinde işverene başvurmazsa, hak ettiği tazminatları talep edemez.

İşveren ise işe başvuruda bulunan işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatma daveti samimi olmalı ve işçinin çalışma koşulları aynı ve uygun şekilde düzenlenmelidir.

Örneğin, bir işçinin iş akdi 2018 yılında feshedilmiş ve o dönemde aylık ücreti 3.000 TL iken, 2020 yılında benzer bir işçinin aylık ücreti 4.000 TL ise işçinin aylık ücreti 4.000 TL olarak belirlenmelidir. Ayrıca, işçinin çalışma koşulları ve görevi de uygun şekilde düzenlenmelidir.

İşverenin Ücret Yükümlülüğü

İşveren, işçinin iş arama izni kullandığı sürelerde hiçbir şekilde ücret kesintisi yapamaz ve işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür.

İş Arama İzni Süresi

İş arama izni, günde en az iki saat olacak şekilde verilmelidir.

Toplu Halde İş Arama İzni Kullandırılması

İşçi, istediği takdirde iş arama izni saatlerini birleştirerek toplu halde kullanabilir. Bu durumu işverene bildirmesi ve izni kullanmadan önce işten ayrılacağı günlere denk getirmesi gerekmektedir.

İşverenin İşçiye İş Arama İznini Verememesi veya Eksik Kullandırması Durumu

Eğer işveren işçiye iş arama iznini vermez veya izni eksik kullandırırsa, işveren bu süreye ilişkin ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür.

İşverenin İş Arama İzni Esnasında İşçiyi Çalıştırması Durumu

İş arama izni sürecinde işveren, işçiyi çalıştırırsa, işçiye izin kullanarak yapılmayan çalışmanın ücretine ek olarak çalıştırılan sürenin ücretini yüzde yüz (%100) zamla ödemekle yükümlüdür.

Haklı Nedenle Fesih Durumunda İş Arama İzni Ücreti Talebi

Haklı nedenle fesih durumunda, işçi iş arama izni ücreti talep edemez. Haklı nedenle fesih, derhal fesih anlamına geldiği için ihbar veya bildirim süreleri uygulanmaz. İş arama izni, bildirim süreleri içinde ele alınır.

İşverenin Tutanağın İspat Yeterliliği

İşveren tarafından tutulan tutanağın işçinin imzası bulunuyorsa ve işçi bu tutanağa herhangi bir itirazda bulunmamışsa, bu durum işçi aleyhine sonuç doğurabilir. Ancak işçinin iradesi bozulmuş veya baskı altında olduğu durumlarda, örneğin iş akdinin feshedileceği tehdidi veya tüm haklarının alacağı vaadiyle tutanak imzalatılmışsa veya işçi bu tutanak hakkında aleyhine kullanılamayacağı yönünde bir beyanda bulunmuşsa, ispat yükü işçiye ait olacak şekilde bu tutanağa mahkeme tarafından itibar edilmeyebilir.

Bu hususta Yargıtay kararlarında birlik yoktur. İşveren nezdinde çalışan işçiler, işverenin nüfuzu ve işten çıkarılma baskısı altında tutanak imzalamış ise söz konusu tutanaklara itibar edilmeyecektir. Ancak böyle bir durum söz konusu değil ise ve işçi tutanağın aksini ispat edemediyse bu tutanaklara itibar edilecektir.

Sonuç olarak hakkında haksız yere tutulan tutanağa işçinin ihtirazi kayıt/şerh düşerek imzalaması ve savunmalarında da kendini haklı gördüğü hususları açıkça belirtmesi gerekmektedir. İnkar edilen tutanak yönünden açıln davada, itiraz edilen hususlar ayrıntılı bir şekilde ileri sürülmeli ve delillendirilmelidir. Tanık delili en önemli delildir. ZİRA; başka türlü ispat etme olanağı olmadığı takdirde kendini savunmak amacıyla ses ve görüntü kaydı alınabileceği kanaatindeyiz.

İşçinin İstifası Nedir?

İşçinin iş akdini, kendi isteğiyle ve herhangi bir gerekçe belirtmeksizin sonlandırmasıdır. İşçi, istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirirse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İstifa, işçinin serbest iradesiyle aldığı bir karardır ve genellikle kariyer hedefleri, işyerindeki memnuniyetsizlikler, daha iyi fırsatlar veya kişisel nedenler gibi faktörlere dayanabilir.

İşçinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

İşçinin, İş Kanunu'nda belirtilen haklı sebeplere dayanarak iş akdini tek taraflı olarak sonlandırmasıdır. İşçi, haklı nedenle iş akdini feshettiğinde en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı nedenle fesih, işçinin işverenin yükümlülüklerine uymaması veya işverenin işçiye karşı haksız veya hukuka aykırı davranışları gibi durumlarla ilgili olabilir.

İş Kanunu'nda belirtilen bazı haklı fesih sebepleri şunlardır:

1. İşverenin temel borçlarını yerine getirmemesi, örneğin ücretin düzenli olarak ödenmemesi.
2. İşverenin işçiye karşı şeref ve haysiyet kırıcı davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması.
3. İşçinin işin niteliği nedeniyle sağlığı veya güvenliği için tehlike oluşturan bir durumla karşı karşıya olması ve işverenin bu durumu düzeltmemesi.
4. İşverenin işçinin işini keyfi olarak kötüleştirmesi veya ağır bir disiplin cezası vermesi.
5. İşverenin işçinin çalışma saatlerini veya diğer iş koşullarını haksız şekilde değiştirmesi.
6. İşverenin işçiye haksız olarak mobbing uygulaması.

Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa

Uygulamada işçilerin iş akdini sonlandırmak istemesindeki en büyük fesih sebebi ücretini, fazla mesai ücretlerini, yıllık izin ücretlerini, hafta tatili ücretlerini, bayram ücretlerini vb. ücretlerin ödenmemesi durumudur.

Keza işçinin işveren tarafından mobbingden kaynaklanan(psikolojik taciz) davranışları da işçi tarafından haklı nedenle fesih sebebidir. Pek tabi mobbing olarak sayılması için işveren ve işveren nezdinde çalışan diğer kişiler tarafından işçiye sürekli ve sistematik bir şekilde psikolojik taciz eyleminin gerçekleşmesi gerekmektedir. İşverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü gereği çalışanlarının da işçiye mobbing uygulanmasını engellemelidir. Aksi takdirde işveren işçiye karşı sorumludur.

Feshe bağlı tazminat ve alacak davası açılabilmesi için İLK ÖNCE DAVA ŞARTI ARABULUCULUK kurumuna başvurulmalı ve arabuluculuk görüşmelerinde anlaşamama yönünde SON TUTANAK düzenlenmelidir.

Son tutanakta tarafların ve arabulucunun imzası olmalıdır. Şayet arabuluculuk görüşmelerinin ilk oturuma mazeretsiz katılmayan taraf yargılama giderleri ile vekalet ücretinden sorumludur.

Arabuluculuk görüşmelerinde son tutanağı imzalamaktan imtina eden taraf yönünden, arabulucu imzadan imtina eden tarafı tutanakla tespit etmektedir.

İş sözleşmesi belirli süreli veya belirsiz süreli olarak düzenlenebilir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi İş Kanunu 11 ile 12'inci maddelerinde düzenlenmiştir. İş sözleşmesi bir süreye bağlı olarak yapılmazsa belirsiz süreli iş sözleşmesi denir. Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmak zorundadır. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadığı müddetçe birden fazla zincirleme bir şekilde yapılamaz. Yapıldığı takdirde sözleşme, sözleşmenin yapıldığı tarihten itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

Ölüm Aylığı, sigorta düzenlemeleri kapsamında hak sahiplerine ödenen bir sigorta türüdür. Pratikte yetim aylığı veya dul aylığı olarak da bilinir.

Ölüm Sigortasından Sağlanan Haklar:

• Ölüm aylığı bağlanması,
• Ölüm toptan ödemesi yapılması,
• Aylık alan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi,
• Cenaze ödeneği verilmesi.

Ölüm Sigortasından Yararlanma Şartları:

• En az 1800 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi bildirilmiş olmak veya SSK'lılar için 4. madde (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanların en az 5 yıldan beri sigortalı olup toplamda 900 gün prim ödemiş olmaları,
  47. madde kapsamında kazaya uğramış, malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı alan veya bağlanması için hak kazanmış ancak işlemi tamamlanmamış olan kişiler,
• Malûllük, vazife malûllüğü veya yaşlılık aylığı bağlanmışken sigortalı olarak çalışmaya başlayıp ölen sigortalının hak sahipleri,
• BAĞ-KUR'lular için, ölen sigortalının genel sağlık sigortası primi dahil kendi sigortalılığından dolayı prim ve borçlarının olmaması veya ödenmiş olması şartlarına tabidir.